第一阶段：深入
1、谦虚的心态：HR做为一个业务方面的非专业人员，首先要有空杯的心态，熟悉业务流程，了解操作中的步骤及关键点。
了解的渠道很多，规章制度、业务报表、业务记录、业务会议、人员面谈、向业务人员请教、探讨等。
2、不要有畏难情绪，更不能懒惰，只是道听途说。
不要怕麻烦，遇到不懂的事情，勇于提问，勇于探讨，直到搞懂为止。
听不懂，不会，不明白这些统统是借口，是逃避问题，关键是调整自己想学习，想成长的心态，不能一直给自己找退路。
3、良好的沟通能力：修炼自己，心态要宽容。能够与各种不同性格 ，不同背景的业务人员保持良好的沟通，而不仅仅是业务部门的老大。
说到沟通，我发现有些小伙伴对沟通有误解，有的人认为沟通就是吃吃喝喝，打成一片，就是特别和谐，关系亲密。职场中需要达到的沟通效果，我认为要有解决事情、获取信息为前提的感情交流，而不是只片面的寻求交流，而没有结果。
哪怕我们与业务部门的人有分歧，拍桌子争论一番，最后把问题解决了，或者争论出了解决方案，说明这个沟通结果是好的。
第二阶段：支持
1、对业务痛点的把控能力——信息提取
通过第一阶段的良好沟通，获取信息，并对信息进行一定时间段的积累，把堵点梳理出来。
如果不能建立有效的信息或数据机制，更简单、直接的方式，是请业务部门的3个不同岗位人员，分别列出部门最需要解决的问题TOP5，3个人都到的事项就是最明显的堵点。
2、分析原因，与业务部门做改善探讨，对应到HR各项工作中
对堵点问题进行有针对性分析，并对应到HR各模块中，制定改善计划。
例：
售后服务投诉率高，原因：部分售后服务人员能力不能满足售后技术要求
改善：
培训机制：是否能及时发现培训需求，是否有相应的资源支持培训，是否有储备讲师，培训形式是什么，结果如何评估，是否能实质提升培训效果，还有没有其他的可能性（方式）来提升培训效果等
岗位评价（绩效）机制：针对售后服务人员，有无岗位职责、流程，能否及时发现服务能力不足现象，是否进行了反馈面谈、改进，绩效结果如何应用等
第三阶段：赋能
1、根据梳理出的改善点，组织相应HR资源、其他资源，协助业务部门解决痛点
需要关注：
HR各模块的实施进度及效果，是否能支持业务解决痛点，每月进行一次复盘，听听业务部门的反馈，听听员工的反馈。如果在执行过程中有偏离或效果不达标，要及时修订，并征得业务部门认同。
2、采取各种企业文化宣贯渠道，活跃团队氛围
包括：
团建活动、业务分组PK、读书分享会
部门内刊/快讯、员工工作照片展示、成立社团等
3、关注远期/未来业务规划，不断的调整执行方案
从长远业务规划角度出发，与现有团队氛围、人员能力、组织能力进行对比，现状与未来之间有多大差距。每月关注业务数据变动情况，预测发展趋势，中间的差距就是我们要走的路。