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江苏高院发布劳动争议十大典型案例(案例1,案例2)

案例一:乙肝病毒携带者的就业合法权益受法律保护

案号:南京江宁法院(2018)苏0115民初9063

【裁判要旨】 

       用人单位违法指令劳动者待岗,劳动者对此没有过错的,应视同劳动者提供了正常劳动,用人单位应按照正常履行劳动合同的工资标准支付待岗期间劳动报酬。

【简要案情】

       王某于20064月入职南京某电子公司任工程师。20179月,公司安排员工进行年度体检,王某被检出乙肝指标异常,并被公司得知。2017111日,公司通知王某脱岗治疗。2017112日,王某赴医院检查,诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围,医嘱平时接触、饮食一般不传染。

       20171129日,电子公司通知王某继续脱岗治疗,治疗期间支付病假工资,待指标恢复正常后再返岗。之后,王某向南京市卫生和计划生育委员会投诉涉案体检中心在企业员工常规体检中私自开展乙肝二对半检查以及向所在单位反馈乙肝项目检测结果泄露个人隐私等事项。南京市卫生和计划生育委员会书面答复王某,已责令涉案体检中心在非入职体检乙肝项目检测申请及告知程序上加强改进,对其他信访事项告知了维权途径。另查明,电子公司《传染病汇报制度》规定,病毒性肝炎属于乙类传染病,全员实行自检,一旦发生不适症状必须第一时间申报人力资源部,有加班的员工可申请调休,没有加班的可申请病假。后王某申请劳动仲裁,请求裁令电子公司按正常工资标准补发强制休假期间的工资。仲裁委认为电子公司强制王某休病假的依据不充分,但无主观恶意,王某实际已休病假,酌定电子公司按正常薪资标准的90%补发工资。王某与电子公司均不服,起诉至法院。法院认为,电子公司在未经对方同意的情况下单方指令王某离岗,将王某视同甲类传染病而对其采取隔离措施,该待岗行为与王某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应,违反了电子公司应当提供劳动条件的义务,侵犯了王某的劳动权利,该指令行为不具有正当性,王某待岗的性质不属于病假,电子公司应按照双方在正常履行劳动合同过程中确立的工资标准,照常全额支付待岗期间工资。

【法官寄语】

       就业是保障劳动者生存和发展等基本人权的重要途径,随着社会的发展和时代的变迁,就业歧视也以不同的形式体现出来,在我国出现的身高歧视、性别歧视、相貌歧视、学历歧视、户籍歧视、疾病歧视等都是就业歧视的具体表现。近年来,乙肝病毒携带者受到就业歧视的案例屡见不鲜,部分企业以待岗为名、行逼迫劳动者自行辞职为实。对此,人力资源和社会保障部早在2007年即发布《就业服务与就业管理规定》,规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

       本案中,王某虽被诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围,但医嘱平时接触、饮食一般不传染,故王某的身体情况不构成其履行电子公司工程师职责的根本障碍,电子公司强行指令王某待岗,侵犯了王某的正当劳动权利,电子公司应按正常工作的工资待遇向王某支付。用人单位应引以为戒,依法保障劳动者平等就业的权利,消除就业过程中的歧视现象;劳动者亦应关注自身身体健康,定期体检,做到早发现、早评估和早治疗。

 

案例二:劳动者选择签订固定期限劳动合同后不得再主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资

案号:淮安中院(2016)苏08民终1558

【裁判要旨】

       劳动者在符合签订无固定期限劳动合同情形下选择与用人单位签订固定期限劳动合同的,不得另行主张未订立无固定期限劳动合同的二倍工资。

【简要案情】

       马某系淮安某商贸公司总账会计。20137月,双方签订第一份固定期限劳动合同,期限自201371日至2014630日;201471日,双方签订第二份固定期限劳动合同,期限自201471日至2015630日;201571日,双方签订第三份固定期限劳动合同,期限自201571日至2016630日。2015111日,马某申请辞职,商贸公司于20151111日批准马某辞职。之后,马某申请劳动仲裁,请求裁令商贸公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资。仲裁委未予支持,后马某起诉至法院。

       法院认为,马某虽符合用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形,但其与商贸公司已签订期限自201571日至2016630日的固定期限劳动合同,且马某未能提供证据证明该劳动合同的签订违背其真实意思表示,应当视为双方对劳动合同的期限协商一致。商贸公司在此基础上与马某签订固定期限劳动合同并未违反法律规定,故判决驳回马某要求商贸公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资的诉讼请求。

【法官寄语】

       劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同,且没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的,有权要求与用人单位续订无固定期限劳动合同。这是法律赋予劳动者可以要求与用人单位签订无固定期限劳动合同的权利,但并不排除劳动者选择与用人单位订立固定期限劳动合同。在双方已经续订固定期限劳动合同的情况下,应视为劳动者做出了选择。如果劳动者反悔,主张未签订无固定期限劳动合同二倍工资的,应举证证明所订立的固定期限劳动合同并非其真实意思表示,若不能举证证明,其相关主张将难以得到支持。

       本案旨在提醒劳动者应充分了解自己的权利,在符合签订无固定期限劳动合同的情形下,可以及时向用人单位提出。即便出于各方面的考虑没有提出,也不用担心,在本次固定期限合同到期后,劳动者仍有选择续订无固定期限劳动合同的权利,实际权益并没有丧失。