赛沃学院

关于会议的确有一些常识问题亟需梳理清楚。有一些与开会接近的概念，需要区分开来。信息披露和沟通与开会很相似，但不是会议，或者说不用开会。如果只是把一些资讯与一部分人分享（一般表现为单边的，不太急于得到反馈的）方法多得是，不用专门开个会。

这是一家日本企业，名字叫“A-one精密”，创建于1970年，主要生产超硬弹簧夹头，市场占有率高达60%，拥有1.3万家国外用户，2003年在大阪证券交易所上市。 它的创始人梅原胜彦在2007年获得日本企业家奖，之前获奖的都是软银的孙正义，优衣库的柳井正这样的大人物。 众所周知，小企业要是能够做到行业的领先者，必定是在一个细分领域有出色表现，成为所谓的“隐形冠军”，这已经不必多言。但因为小到极致，A-one在管理上也充满了反传统的理念。

本田宗一郎于1906年11月17日出生在日本静冈县的一个穷苦家庭，他自幼便对机械表现出了一种特殊的偏好。虽然出身贫寒，却成为天才发明家，拥有470项发明和150多项专利。创立的“HONDA”（“本田”品牌）今天已经成为世界上最大的摩托车生产厂家。他是日本战后经济奇迹的创造者之一。被现代工业界誉为“亨利·福特以来唯一的最杰出最成功的机械工程企业家”。 本田宗一郎不仅是个天才发明家，在日本更是享有日本“经营四圣”之一的荣誉。期间也留下了许多经典的经营语录。

2009年1月14日，马某入职国投公司。2017年5月22日，马某除端午节放假外向公司请事假至5月31日，公司予以批准。2017年6月1日后，马某未再到岗上班。2017年6月3日，马某以患冠心病及照顾老伴为由向公司申请60天病假。公司因马某没有提交需要休病假的医嘱材料不批准。

很多企业不理解，为什么花高价钱请讲师为员工授课，员工依旧没有积极性。今天，我们从4个角度出发，说说激励员工参训的4种方法: 1、明确学习动机，给出参训理由； 2、设计刺激活动，激发学员参与； 3、多种激励活动，引发学员关注； 4、以成果为导向，展示成功案例。

任正非说，薪酬制度就是公司的血液，是激发员工活力的源泉。新时代员工在职场中的比例日益增长，他们有着全新的价值观、活跃的思维、独立的个性；企业在薪资、绩效、奖金和福利的设计中，将遇到越来越多的变化与挑战。那么如何摆脱薪酬管理的误区，激发每一位员工的活力，不断达成公司的业绩？

听过这样一句话：“小成就靠做事，大成就靠做人。”真正聪明的人，往往都是以德取胜，以厚道之心待人，以真诚之礼服人。 一个人的人品，就藏在一言一行、一举一动里。上善若水，厚德载物。“人”字一撇一捺，写起来容易，做起来却并不容易。

员工管理和激励是一个复杂的事情，有时让管理者摸不着头脑，甚至感到头疼。轻松一下，看看以下几个经典故事，也许你会领略到管理的另一种意境。

一个好的制度可以使人的坏念头受到抑制，而坏的制度会让人的好愿望四处碰壁。建立起将结果和个人责任和利益联系到一起的制度，能解决很多社会问题。

从最经典的目标管理，到KPI，到BSC，再至今日时尚的OKR，其实无论你用那种工具，如果搞不清楚“绩效管理”的意义，那都是徒劳的。其中绩效面谈辅导是一个重要的环节，你可做了没有？

判断一个上级领导是否可被让自己（员工）用一生的时间去追随，是一件非常值得慎重考虑的事情。他不仅仅关乎自己一生的前途，更重要的是关乎自己一生的品德培养。这类领导信守承诺，敢作敢当，有任何问题都会在适当的场合提出，绝不会背后扎黑刀。而且这类领导能够做到言行一致，绝不虚伪处世，跟着这样的领导，你会受他的影响，职业修养和职业道德都会得到很大提升。

生活中，我们常常能听到这样一句话：“有便宜不占是傻子。”有些人为了占得一丝便宜而绞尽脑汁，一旦得逞又沾沾自喜，忍不住想要更多。这样的人，眼中只余那些蝇头小利，久而久之，眼界只会越来越窄，格局也会越来越小。

德鲁克说，管理是一门真正的博雅艺术（Liberal Art）。管理的对象是谁呢？是人类的工作社群。从表面看，管理的目的是工作的成效，但是工作是由人从事的，所以，管理者不能不和人打交道。管理者天天都要面对既可爱而又不完美的人，面对人性中的善，人性中的恶，人的潜能、长处和人的弱点。任何有经验的管理者都会明白这一点。

漫画家郭斯特说过，成长，就是将玻璃心打磨成钻石心的过程。 我们都曾经脆弱，曾经玻璃心，但是我们选择成长，选择坚强。

今天推荐16条丰田汽车流行的主张或行动指南给大家，虽然很多都不是新的，但是整合起来多看一遍，希望你会有新的认识和理解。

美国著名管理学大师史蒂芬·柯维（Stephen Richards Covey）的《高效能人士的七个习惯》是“有史以来最具影响力的10大管理类书籍之一”。今天的干货将带来七个习惯的详细解读，并配合思维导图，经典不容错过，希望大家牢记在心，成就自己的职场高效习惯！

德鲁克认为,用人要用到位,要有利于提高企业的绩效。因此,人事任命是一项“赌注”,必须提高人事决策的有效性。国内很多企业,在选人用人方面需要汲取经验教训。海尔集团管理团队很年轻,平均只有26岁,但在海尔用人的过程中,很少出现大的失误,海尔有自己一套选人、用人方法和标准。可见,用人不在于形式,而在于成果,用对了,“赌局”就赢了。